책소개

“사람은 머리가 아니라 가슴으로 움직인다”
동기 부여의 비밀을 밝히는 현장의 24가지 케이스
성과를 지속적으로 내는 조직의 특징은 무엇일까? 어떻게 하면 관리의 부담을 줄이면서 성과를 내는 조직을 만들 수 있을까? 구성원이 동기를 갖고 일하면서 실적을 일으키는 조직은 모든 경영자와 관리자의 가장 큰 과제이자, 달성하기 어려운 목표이다.
성과에 따른 보상을 과감히 높이고, 복지 조건을 향상시키는 방법이 있지만 구성원들 사이에 공정성에 대한 문제가 불거질 수 있고, 보상이나 복지는 한번 도입하게 되면 줄이기 어렵다는 단점이 있다. 바람직한 취지로 비용을 지출하고서도 조직 구성원들의 원성을 들을 수 있다는 것이다.
컨설턴트로서 저자가 효율적인 관리와 높은 성과를 확인한 경우는 모두 보상과 무관했다. 스스로 목표를 설정하고 일했을 때, 작은 성취감으로 자신감을 얻었을 때, 업무가 타인에게 도움을 준 것을 확인했을 때 등 모두 업무에 자율성을 보장받고 일했을 때 성취된 것이었다.
자율과 피드백의 조화를 만들어라
자율적인 조직 문화는 성과를 위한 기본적인 전제다. 그러나 이것이 지속적으로 이어지려면 구성원 사이에는 피드백이 이루어져야 한다. 넷플릭스의 CEO 리드 헤이스팅스는 피드백을 이렇게 강조한다.
“재능 있는 직원들이 피드백을 습관처럼 서로 주고받게 되면 일을 더 잘하게 되고, 동시에 서로 책임질 수 있는 행동을 하게 된다. 우리가 규칙 없는 조직 운영이 가능한 이유다.” (머리말)
피드백 없는 자율은 방종으로 변질될 위험이 있다. 구성원들이 서로를 의식하고 피드백을 통해 업무와 성과에 대한 의견을 자연스럽게 공유할 수 있어야 한다. 자율 속에서 피드백은 서로가 책임질 수 있는 행동을 하게 만드는 장치가 된다.
일하는 방식의 변화를 앞두고 있다면
앞으로 기술이 발전할수록 창의성이나 복잡한 판단이 필요한 일은 사람이 맡게 되고, 이러한 업무는 더 큰 자율성을 필요로 한다. 그리고 ‘90년생’으로 표현되는 MZ세대(Y세대)와 관리직 사이의 갈등은 어느 조직에서나 해결해야 할 문제로 떠올랐다. 시간이 갈수록 더 늘어날 MZ세대는 어느 세대보다 일에서의 자율성이나 원활한 소통을 중요하게 생각한다.
코로나 19로 더욱 빨라질 조직과 업무의 변화에 대해《자율조직》은 지금 현장에서 일어나는 갈등을 구체적으로 조언하고 있다. 조직 시스템과 사람이라는 경영의 두 가지 축에 실질적인 도움을 주는 데 손색이 없다.

저자소개

목차

머리말
1장 인간의 이중성
2장 마음의 작동법
3장 보상의 착각
4장 성과의 비밀
5장 선택과 집중
6장 피드백의 힘
맺는말